ما هي مسؤوليات صاحب العمل عن التنوع في مكان العمل؟

يلتزم أرباب العمل بتزويد الموظفين ببيئة عمل آمنة خالية من التمييز والمضايقة والترهيب. بدون التدريب والإدارة المناسبين ، يمكن أن يصبح مكان العمل المتنوع أرضًا خصبة للسلوك والإجراءات التي ترقى إلى مستوى ممارسات التوظيف غير القانونية وغير العادلة. لذلك ، يتحمل أصحاب العمل العديد من المسؤوليات المتعلقة بالتنوع في مكان العمل.

تعريف التنوع في مكان العمل

منذ سن قوانين عدم التمييز المبكرة مثل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، تغير معنى التنوع بشكل كبير. في الستينيات ، كان التنوع يشير عادة إلى الاختلافات مثل العرق واللون والجنس والأصل القومي والدين. في الواقع ، يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية على وجه التحديد التمييز على أساس هذه العوامل.

في السنوات اللاحقة ، توسع معنى التنوع ليشمل الأفراد ذوي الإعاقة والعاملين في سن 40 وما فوق والمحاربين القدامى. ومع ذلك ، فإن تعريف التنوع في مكان العمل لا يقتصر على الخصائص والمكانة التي ينظمها القانون. يشمل تنوع مكان العمل الاختلافات المنسوبة إلى الجيل والثقافة وأساليب العمل والتفضيلات.

التزام صاحب العمل بالتنوع

تنشر الغالبية العظمى من أصحاب العمل بيانًا على مواقعهم الإلكترونية وطلبات التوظيف وفي كتيبات الموظفين يشيرون إلى التزامهم بتكافؤ الفرص في العمل. يضمن أرباب العمل الذين يوفون بالتزاماتهم كأرباب عمل تكافؤ الفرص أن يتم الاعتراف بالشركة باعتبارها الشركة التي تقدر التنوع من خلال التزامها بممارسات التوظيف العادلة. لذلك ، فإن إحدى المسؤوليات المهمة جدًا التي يتحملها أصحاب العمل فيما يتعلق بالتنوع في مكان العمل هي الاتصال الواسع بسياسات تكافؤ الفرص.

التدريب في قوانين مكان العمل المتنوعة

ومع ذلك ، لا تنتهي سياسة الاتصال الخاصة بصاحب العمل المتعلقة بالتنوع في مكان العمل بختم EOE (صاحب تكافؤ الفرص). يتحمل أرباب العمل أيضًا مسؤولية تدريب الموظفين والمديرين على الموضوعات المتعلقة بالتنوع. توصي لجنة فرص العمل المتساوية في الولايات المتحدة بشدة بمكون التنوع في مكان العمل ضمن عروض التدريب والتطوير الخاصة بكل صاحب عمل.

وتقول الوكالة: "يجب أن يشرح هذا التدريب أنواع السلوك التي تنتهك سياسة صاحب العمل لمكافحة التحرش ؛ وخطورة هذه السياسة ؛ ومسؤوليات المشرفين والمديرين عندما علموا بمضايقات مزعومة ؛ وحظر الانتقام". يجب أن يتلقى الموظفون الجدد ، من المبتدئين إلى العمال المخضرمين ومن القيادة التنفيذية إلى عمال الإنتاج في الخطوط الأمامية ، تدريبًا على تنوع مكان العمل. يُعلِّم التدريب الفعال الموظفين كيفية التعرف على السلوك غير المتوافق مع سياسة الشركة والإجراءات التي تظهر عدم احترام الاختلافات بين الموظفين والعملاء والبائعين والموردين.

الشمولية

أدت زيادة الاهتمام بالتنوع في مكان العمل إلى خلق لغة عامية جديدة تتضمن الكلمات الطنانة المستخدمة لوصف مسؤوليات أصحاب العمل عن إنشاء أماكن عمل تعترف بالتنوع بين موظفيها وتقدره. الشمولية هي إحدى هذه الكلمات الطنانة. يتحمل أرباب العمل مسؤولية ممارسة الشمولية - وليس الإعلان فقط.

تعني ممارسة الشمولية جرد جميع المواهب والمهارات والمؤهلات داخل مكان العمل واستخدامها لغرض مزدوج: منح الموظفين ذوي المواهب المتنوعة الفرصة لعرض مهاراتهم وتحسين جاذبية الشركة لسوق أكبر من خلال الاستفادة من تلك المتنوعة المواهب.

من الأمثلة على استخدام المواهب المتنوعة إجراء تقييم للاحتياجات للأراضي غير المقيدة والأسواق غير المستغلة. ربما تريد الشركة تقديم اقتراح فيدرالي للخدمات التي تتطلب قدرات متعددة اللغات. قد يؤدي تحديد مهارات اللغة الأجنبية للموظفين إلى زيادة الفوز بعقد الخدمات. وبالمثل ، يحصل الموظفون ذوو القدرات المتعددة اللغات على فرصة للمساهمة بمواهبهم عند تكليفهم بالمشروع الجديد.

التفويض القانوني

على الرغم من أن العديد من أرباب العمل يتبنون طواعية التنوع في مكان العمل والمسؤوليات الاجتماعية المصاحبة له ، فإن مسؤوليات أصحاب العمل الأخرى مفروضة بموجب القانون الفيدرالي ، كما هو مطلوب بموجب أحكام الأمر التنفيذي رقم 11246. هذا الأمر ، الصادر عن الرئيس ليندون جونسون ، يحكم متطلبات الإجراءات الإيجابية لـ بعض المقاولين الحكوميين.

هناك مفهوم خاطئ واسع الانتشار حول العمل الإيجابي وتنوع مكان العمل هو مسألة الحصص. الحصص ليست ولم تكن مطلوبة من قبل لوائح العمل الإيجابي. ومع ذلك ، يُشجع أصحاب العمل المتعاقدون الحكوميون على توسيع ممارسات التوظيف لديهم من خلال طرق التوعية التي تنتج مجموعة أكبر من المتقدمين المؤهلين. يتحمل أرباب العمل الذين لديهم متطلبات إعداد التقارير بموجب الأمر التنفيذي 11246 مسؤولية قانونية لتحديد كيفية تحقيق التنوع في مكان العمل.