كيف تتعامل مع موظف بموقف سيئ تجاه الإدارة

عندما يكون لدى الموظف موقف سيء تجاه الإدارة ، فمن المحتمل أن يؤثر ذلك على بقية مكان العمل بطريقة سلبية. يمكن أن تساعدك معالجة ومحاولة حل هذا النوع من المشكلات منذ البداية على تجنب انخفاض الروح المعنوية أو تراجع الإنتاجية.

ما الذي يشكل موقفًا سيئًا؟

يمكن أن تعبر المواقف السيئة عن نفسها بعدة طرق. قد يعارض الموظف صراحةً قرارات الإدارة ، أو يتحدث عن ما يعتبره قرارًا سيئًا ، أو قد ينشر خلافًا بين الرتب ، مع تصور ضعيف بشكل عام لأولئك الذين يقودون العرض. قد يفشل الموظف أيضًا في تنفيذ سياسات الشركة التي يعتبرها غير مقبولة ، أو قد يؤدي إلى التقليل من الأداء لأنهم لا يشعرون أن النهج الصحيح أو المناسب ضع في اعتبارك أن الموقف السيئ يختلف عن الخلاف العرضي ؛ الموقف السيئ هو كره أو ازدراء مفرط للإدارة ككل.

توثيق أمثلة على السلوك السيئ

تتمثل الخطوة الأولى في معالجة هذا النوع من المشاكل في توثيق حالات معينة من السلوك السيئ أو الإجراءات التي تظهر في مكان العمل. قد يشمل ذلك التعليقات التي يتم الإدلاء بها في الاجتماع ، أو رسائل البريد الإلكتروني غير المحترمة ، أو التحديات للسلطة أو غيرها من المؤشرات على عدم الرغبة في التعاون أو تنفيذ مهمة الشركة بناءً على المشاعر الشخصية. إذا شهد الموظفون الآخرون السلوك ، فيجب توثيق ملاحظاتهم أيضًا.

عقد لقاء خاص

جدولة اجتماع خاص مع الموظف الساخطين وممثل من الموارد البشرية. أشر بهدوء إلى أنك لاحظت سلسلة من الإجراءات والسلوكيات شديدة الانتقاد للإدارة. قدم للموظف دليلك الموثق الذي يدعم تأكيداتك. اطرح أسئلة مفتوحة مثل ، " هل يمكنك إخباري بما يحدث هنا؟ والسماح للموظف بالرد.

عندما يكون الموظف نادم

قد يكون الموظف محرجًا من السلوك ، وربما لم يدرك مدى أفعاله. إذا أعرب الموظف عن أسفه ووافق على أن الموقف ليس جيدًا للعمل أو مكان العمل ، فيمكنك التفكير في وضع المشكلة تحت المراقبة ، ووضع ملاحظة في ملف الموظف حول جلسة الاستشارة الخاصة بك ، واعتبار الأمر مغلقًا.

عندما يكون الموظف ساخط

إذا كان موظفك يقف وراء أفعاله أو سلوكياته ويبررها ، فاستمع جيدًا لأي ذرة من الحقيقة. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يشكو من أن الرواتب أقل بكثير من المتوسط ​​بالنسبة للصناعة ، أو أنه لا يوجد نظام عادل للطريقة التي يتم بها تحديد الجداول الزمنية ، ففكر فيما إذا كانت الشكوى تستحق . إذا كان الأمر كذلك ، فقم بإرشاد الموظف بشأن القنوات المناسبة لتقديم الشكاوى ، والتأكيد على حقيقة أن مثل هذه القضايا ينبغي تناولها رسميًا ، وليس من خلال الشكاوى داخل المكتب.

عندما يكون الموظف بائسًا

إذا كان الموظف خارج القاعدة فيما يتعلق بشكاواهم أو ادعاءاتهم أو غير نادم ، فأخبرهم ، وفقًا لإرشادات شركتك ، أن التحريض على اتهامات غير مؤكدة أو ادعاءات ضد الإدارة يعد جريمة يعاقب عليها القانون / إطلاق النار . اتبع بروتوكول الشركة لإصدار تحذير وتوثيق السلوك ، ثم اتبع الخطوات التالية حسب الضرورة.

يجب أن يختتم كل شكل من أشكال المناقشة بتذكير الموظف بأن الموقف السيئ لديه القدرة على خفض الروح المعنوية للمكتب بأكمله ، وتحديد عواقب استمرار السلوك السيئ. يمكنك اختيار التواصل مع الموظف في الأسابيع التالية للسؤال عن كيفية سير الأمور وما إذا كان لدى هذا الموظف أي مخاوف يجب معالجتها. قد يساعد إبقاء الاتصالات مفتوحة في نزع فتيل الصراع المستقبلي المحتمل.

عندما يكون الموظف عدوانيًا

إذا كان الموظف يقدم شكاوى غير معقولة ولا أساس لها ، أو عدوانيًا أو قتاليًا ، فلديك موقف مختلف بين يديك. إذا شعرت أنك في خطر ، فاتصل بالأمن أو أخرج نفسك جسديًا من المواجهة حتى تتمكن من استدعاء دعم إضافي.