آثار العولمة على إدارة الموارد البشرية

عندما تقوم شركة ما بتوسيع عملياتها إلى بلدان أخرى ، يكون تأثير العولمة على تنمية الموارد البشرية وإدارتها كبيرًا. تحتاج الشركات إلى النظر في مجموعة متنوعة من التعديلات العملية لتكون قادرة على توظيف وتدريب والاحتفاظ ودعم القوى العاملة التي غالبًا ما تنتشر في العديد من البلدان ، والتي غالبًا ما يكون لها هويات ثقافية مختلفة. يجب على إدارات الموارد البشرية تكييف تفكيرها وممارساتها لتشمل الاختلافات الثقافية واللوائح الأجنبية والتطورات التكنولوجية.

عولمة رأس المال البشري

ربما يكون أعظم مورد متاح لأي شركة هو القوة العاملة التي تكتسبها وتحتفظ بها. نظرًا لأن الشركة توسع قاعدتها إلى الشاطئ الأجنبي ، فإن تأثير تلك العولمة على إجراءات الموارد البشرية سوف يمتد إلى العمال الحاليين وأيضًا الموظفين الجدد.

كجزء من دور الموارد البشرية في العولمة ، ستحتاج إدارة الموارد البشرية إلى زيادة دعم موظفيها الحاليين أثناء انتقالهم إلى الخارج إلى وظائف جديدة. ستكون هناك حاجة للمساعدة في التأشيرات وتصاريح العمل والإسكان ، وكذلك التدريب في القضايا الثقافية وربما اكتساب اللغة. يجب اكتساب المواهب المحلية الجديدة وتطويرها أيضًا. ستعتمد قدرة الشركة على الانتقال إلى أسواق جديدة على قدرتها على تلبية الاحتياجات بالعمال المهرة.

في بعض الحالات ، قد يستوفي العمال المحليون المعايير ، ولكن في حالات أخرى ، قد يكونون أكثر بحثًا عن موظفين مهرة ومدربين بالفعل ليتم نقلهم إلى وظائف في الموقع الجديد في الخارج. في هذه الحالة ، يمكن أن تكون رغبة العمال في أن يصبحوا متنقلين عاملاً رئيسياً في الإنتاجية.

الاختلافات المؤسسية والثقافية

تأثير آخر مهم للعولمة على تنمية الموارد البشرية هو ضرورة النظر في الاختلافات الثقافية ، داخل وخارج مكان العمل. تميل الشركات إلى امتلاك ثقافات الشركات الخاصة بها أو طرق عملها ، ولكن هناك أيضًا اختلافات مجتمعية وثقافية بين الأفراد.

تؤثر الأعراف الثقافية داخل المجتمع على القوى العاملة وكيف ينظر العمال إلى وظائفهم ، لا سيما فيما يتعلق بالوقت الذي يقضونه مع أسرهم والأفكار حول توقعات التوظيف. قد يكون لبعض الثقافات أيضًا أعراف مختلفة حول أدوار الجنسين ، لا سيما فيما يتعلق بدور المرأة في القيادة. في حين أن المرأة في منصب إداري ليست شائعة في الثقافة الأمريكية ، فإن نفس الشيء لا ينطبق في أماكن أخرى.

وبالمثل ، قد لا يكون المدير الذي يتم إحضاره من مكتب المنزل هو الشخص الأفضل لإدارة الموظفين في الخارج ، لأنهم لا يفهمون جميع الفروق الدقيقة في الثقافة المحلية وما يعتبر ممارسة تجارية مقبولة. على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، قد يختلف يوم العمل المعتاد تمامًا عن 9 إلى 5 ساعات التقليدية. قد يعتاد العمال على بدء يومهم في وقت مبكر من الصباح ، وأخذ استراحة أطول في منتصف النهار لتناول طعام الغداء والراحة ثم العودة لإنهاء عملهم في وقت مبكر من المساء.

قد يجد المدير الذي يتكيف مع الثقافة المحلية نجاحًا أفضل بين موظفيه.

قوانين العمل والضرائب

يتأثر التوسع العالمي أيضًا باختلاف قوانين الضرائب والعمل. يجب أن تكون إدارات الموارد البشرية على استعداد للتعامل مع معدلات الضرائب المختلفة أو متطلبات المزايا أو أنظمة العمل والبيئة. قد تكون هذه المتطلبات بالإضافة إلى أو حتى تتعارض مع سياسات الشركة الحالية ، لذلك من الضروري إجراء تعديلات للحفاظ على الامتثال للحكومات المحلية.

يجب أن يصبح مديرو الموارد البشرية خبراء في القضايا التي لا تتعلق فقط بصناعتهم ، بل مواكبة المشكلات والسياسات الحكومية داخل البلدان التي تعمل فيها شركاتهم الآن.

تحديات الاتصالات بعيدة المدى

في الأعمال التجارية المحلية الصغيرة ، يمكن لمدير الموارد البشرية أن يطلب من الموظف التوقف عند مكتب الموارد البشرية للتوقيع على نموذج أو مناقشة مشكلة مع راتبه أو التعامل مع مشكلة متعلقة بالسياسة. تعني العولمة في إدارة الموارد البشرية أنك ستدير الموظفين على مسافات بعيدة وربما في عدة مواقع منتشرة حول العالم.

لهذا ، تواجه أقسام الموارد البشرية تحديًا أكبر في التواصل مع موظفيها. في كثير من الأحيان ، يجب أن يعتمدوا على التكنولوجيا مثل البريد الإلكتروني أو الاتصال الجماعي لنقل المعلومات ، وبالتالي القضاء على بعض العناصر البشرية المباشرة للتفاعل.

تفتح المكاتب أيضًا خلال فترات مختلفة في يوم العمل على مدار 24 ساعة ، لذلك قد تستغرق المشكلات البسيطة وقتًا أطول لحلها. على الرغم من أنه يجب توحيد النماذج وبرامج إدارة الموارد البشرية في جميع أنحاء الشركة ، إلا أنه قد يتعين توفير وسائل الراحة للاختلافات اللغوية أيضًا.