أسئلة وأجوبة تقييم الأداء

يقطع الاحترام المتبادل شوطا طويلا نحو اجتماع تقييم الأداء الناجح. قد يكون الموظفون متوترين بشأن مستقبل شركة صغيرة وما إذا كانوا يحصلون على زيادة في الراتب. قد يكون المدير متوترًا أيضًا لعدد من الأسباب ، بدءًا من حقيقة أنها تكره ببساطة إجراء المراجعات إلى حقيقة أن العمل قد يكون في مشكلة. مهما كان الموقف ، يجب على صاحب العمل الصغير التركيز على دور الموظف وسلوكياته ، وليس على الموظف نفسه.

مدرب لموظف: ما هي أهدافك؟

من خلال سؤال الموظف عن أهدافه ، من المرجح أن يبحث الرئيس عن عدد من الأشياء. على سبيل المثال ، قد يرغب المشرف في الحصول على معلومات حول الأهداف التي وصل إليها الموظف بالفعل ، بما في ذلك كيفية تحقيقه لتلك الأهداف. قد يحاول الرئيس أيضًا تحديد مجالات اهتمام الموظف وكيف تطورت خبرته منذ آخر تقييم للأداء. يمكن للموظف الإجابة على هذه الأسئلة من خلال شرح الأهداف التي وصل إليها ؛ كيف نجح وكيف يمكنه التوسع في هذا النجاح بأهداف جديدة.

من الرئيس إلى الموظف: هل يمكنك تولي المزيد من المهام؟

قد تواجه شركة صغيرة ، خاصة في بداية حياتها ، مشكلة في تلبية توقعات معينة. إذا رغب المدير في أن يتولى الموظف المزيد من المهام ، فعليه أن يشرح الأساس المنطقي وراء هذا السؤال. على سبيل المثال ، إذا أدرك المدير حاجة الموظف إلى القيام بالمبيعات لمدة ساعة أو ساعتين كل يوم ، فيجب عليه شرح هذه الحاجة وكيف ستفيد التجربة الموظف - على سبيل المثال ، إمكانية دفع العمولة وتجربة المبيعات.

يجب ألا يضغط المشرف على الموظف ويجب أن يؤكد أنه لا ينوي أن يتجاهل الموظف واجباته الأخرى. إنها بحاجة إلى شرح كيف تتصور الترتيب الجديد المحتمل للعمل.

موظف إلى رئيس: كيف يمكنني مساعدة الأعمال بشكل أفضل؟

إذا سأل أحد الموظفين عن أفضل السبل التي يمكنه من خلالها مساعدة الشركة ، فقد يعني ذلك بالضبط - أو ربما يبحث أيضًا عن إجابات أخرى ، مثل التأكيد على أن الشركة الصغيرة مستقرة وتعمل بشكل جيد. يجب أن يجيب المدير بصدق ؛ قد تكون الإجابة بسيطة مثل إخبار الموظف بمواصلة فعل ما يفعله. إذا كانت هناك طرق أخرى يمكن للموظف أن يساعدها ، فيجب على الرئيس أن يقدم نظرة عامة على كيفية أداء العمل نفسه لمساعدة الموظف في جهوده.

موظف إلى رئيس: هل أنا مؤهل لزيادة في الراتب؟

قد يسأل الموظف عما إذا كان مؤهلاً للحصول على زيادة في الراتب. يجب على المدير استخدام معلومات محددة عن الشركة لإبلاغ إجابتها. على سبيل المثال ، قد يكون الموظف مؤهلاً للحصول على علاوة ، لكن الشركة الصغيرة قد تواجه مشكلة. يجب على المدير أن يشرح المشكلة وكيف تسعى إلى حلها - ففي النهاية ، لا تريد أن تفقد موظفين مهمين. أو ربما يكون أداء العمل جيدًا من الناحية المالية ، ولكن يحتاج الموظف إلى التحسين في مجالات معينة للحصول على علاوة.

يجب على المدير تحديد هذه المجالات وإنشاء جدول زمني يمكن للموظف أن يتحسن فيه. يجب أن يكون المدير صادقًا ومهذبًا ومحترمًا.